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      管理的四大轉變
      2019-02-13 全球品牌網  梁勝威

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      從工業化時代到信息化、智能化時代,速度來得十分迅猛,我們幾乎來不及學習和思考,很多過去能夠應用的知識就已經過時,管理知識和管理方法也不例外。例如,我們過去常用的計劃、組織、協調、監控等管理手段很快就成了過去式;我們的平衡計分卡管理方法還沒有來得及應用就已經顯得過時。套用《南征北戰》敵參謀長那句話一樣:不是我們無能,而是時代變化太快了!

      新時代下,企業管理到底有哪些變化?筆者經過這幾年的觀察和咨詢實踐看到,目前企業管理至少要有四方面轉變。

      第一、組織從中心化到組織生態化

      過去在工業化的企業組織中,都是組織中心化。簡單地說,中心化的意思,是中心決定節點,中心指揮節點。節點必須依賴中心,節點離開了中心就無法生存。

      互聯網年代,企業形體組織要去中心化,但不是不要中心,而是由節點來自由選擇中心、自由決定中心。在去中心化系統中,任何人都是一個節點,任何人也都可以成為一個中心。任何中心都不是永久的,而是階段性的,任何中心對節點都不具有強制性。 以自媒體微博為例。自媒體、微博上有很多大V、明星,他們擁有很多粉絲,他們發出的一條短短的微博、一條看起來毫不相關的自媒體信息都可以產生巨大的社會影響力,甚至能左右輿論的風向。這是中心么?是的。這是每個人都有成為大V、成為網紅的機會時代,每個人都可能成為中心的時代。一個人可能晚上發一條微信后睡覺,明天早上發現幾萬條甚至更多的評論、轉發,這就是由節點選擇中心的時代。

      管理也是一樣。大組織變成了多個小組織,由每個小組織合力通過文化或者價值觀而聚合在一起。而小組織可以是獨立個體組織、甚至是獨立個人,或者是毫不相干的一些群體,可聚可散,可合可分。管理由原來圍繞著中心下達指令管理轉變為各個節點上提出自己的做法、按自己的觀點開展工作,甚至可以自行管理、自我管理、自我完成。

      回到企業組織上來,未來是什么樣的組織生存得更好?筆者認為,應該是平臺+個人(小組織)這樣的組織才會靈活而又強大。過去那種“公司+雇員”這樣的組織正在慢慢地退出歷史舞臺。憑著愛好、興趣、價值觀一致的組織將越來越多,并且它們還能夠快速聚散。功能是后臺為戰略+服務平臺,前面是業務平臺,這樣的組織將會贏得未來一段時間的勝利。

      我們知道,當下商業環境下,企業競爭重回叢林狀態。當企業還在整兵布陣、瞄準對手時,卻被不知從何處射來的炮彈襲擊。打敗零售商的不是零售商,打敗出租車的也不是出租車行業對手。正如大潤發老板所說的那句話一樣:“我贏了對手,但卻輸給了這個時代!”這是無奈的,也是被逼的。但企業的炮火呼喚未來英雄企業,而未來的英雄企業是誰?就是那些擁有對變化有極強適應力并富有創新的企業。叢林時代要按照叢林法則才能解決,叢林法則就是“適者生存”、“弱肉強食”、“善變者生存”。這就是管理轉變的第一大要點。

      第二、人員從雇傭制到合伙制

      工業化時代的企業管理一直奉行的人員雇傭制。雇傭制最重要管理方法就是集權控制。集權會造成壓抑,控制會導致效率低下。因為集權會扼殺員工的創造力,導致員工敬業度低下;控制無法讓人發揮個人的能動性。控制是基于組織的垂直性,金字塔、層級制而產生的管理方法。這種管理方法就是中心控制節點。

      其實,大多數公司目前都是由領導往下逐級授權,絕大多數員工沒有決策權。管理體系必須靠強有力的控制加授權來保證風險最小和收益最大。于是,在管理層面就必然地出現了這種無解的難題:授權與控制!到底如何解決?于是很多導師推出了“管理藝術”的課程,推出了領導力的課程!但是,人們只能還是在原有的死局中糾結掙扎、縫縫補補,用問題去解決問題……最終還是不斷出現問題、存在問題。所以,在這樣的管理模式中最好的辦法還要導入發揮效能的激勵作用,于是,就產生了激勵手法。如股權激勵、期權激勵、福利激勵、提薪激勵、職務激勵等等。而這些激勵始終是在層級控制之中,也是無法讓員工自由達成自己的愿望的。

      馬斯洛理論告訴我們,人的頂層需求就是每個人都有實現自我的愿望,只有實現了自我愿望的人才叫做真正的自由。從而可知,任何一個人只有實現自我愿望的驅動力最足、最猛。追求自由是地球人的天性。未來很多組織都是合伙制,這種組織能使得人員從“要他做”變成“我要做”。“要他做”是消極的做法,是不能讓員工發揮潛能和創造力的,而“我要做”則不同,它是積極的做法,員工自我奮發的精神力量就會自動發揮到極致。

      第三、生產從計劃生產到柔性生產

          計劃生產是企業預先安排下作出統籌的的生產任務,具體擬定生產產品的品種、數量、質量和進度的計劃。是企業經營計劃的重要組成部分,是企業進行生產管理的重要依據。它是大工業化時期的產物,特別適用于庫存化生產的企業模式。它既是實現企業經營目標的重要手段,也是組織和指導企業生產活動有計劃進行的依據。計劃生產需要重點考慮的三要素是“材料、人員、機器設備”的確切準備、分配及使用的計劃。

          柔性生產是為了實現多品種、小批量的生產方式。柔性生產的概念,是1965年,英國的Molins公司首次提出的,它是在柔性制造的基礎上,為適應市場需求多變和市場競爭激烈而產生的市場導向型的按需生產的先進生產方式,其優點是增強制造企業的靈活性和應變能力,縮短產品生產周期,提高設備利用率和員工勞動生產率,改善產品質量,因此,是一種具有旺盛需求和強大生命力的生產模式。

      當然,柔性生產最重要是在生產型企業,企業將多條柔性制造系統連接起來,配以自動化立體倉庫,用計算機系統進行聯系。采用從訂貨、設計、加工、裝配、檢驗、運送至發貨的完整的柔性生產系統。

      柔性生產配以“敏捷生產”、“智能制造”模式將能夠大大地提高勞動生產率和組織效率,它既可以快速滿足市場需求的特點,最重要的是能多品類、多品種、小批量的進行生產,一改過去的多庫存、多浪費模式。柔性生產模式的管理將面臨的是知識化管理模式,它要求員工掌握一定的智能制造技術和設備管理知識,同時還要熟識現代化管理模式,這無形中增加了管理高度。

      消費的個性化趨勢是催生柔性生產模式的最重要因素。對于新生代的在互聯網生活中的消費模式我們在未來及現在不得不考慮更多地采用柔性化生產模式。

      第四、管理方法從戰略指揮到戰術賦能

      過去的企業,大部分都是公司高層制定策略,然后告知下面的組織如何按策略執行。于是“戰略決定成敗”、“執行決定成敗”、“細節決定成敗”就曾經風靡全國。直到現在,還有不少培訓老師還在依靠“細節決定成敗”、“執行力”這樣的課程收取高額學費。很多老師跟你說“上層做戰略、中層做管理、下層做執行”,又或者“上層是如何走對路,中層如何把路走對,下層如何把路走好”。這都是過去式的戰略指導下的戰術執行模式。在叢林競爭環境下,這些理論方法都是值得我們商榷的。

          而在叢林年代,戰術理論都來源于“小組織”的戰術打法,而并非是戰略指導下的戰術執行。譬如,過去戰爭年代的“游擊戰”、“麻雀戰”、“地雷戰”、“地道戰”。這些戰術大多源于某些個人,某些個體組織。從而可知,在叢林競爭環境下,人才才是第一重要的。因為人才決定了這些戰術的打法,他們貼近市場、貼近用戶。他們在實戰中總結出的這些“擁有用戶”的戰術方法,才是我們未來立于不敗之地的有用戰術。

      而作為總部平臺,正如阿里巴巴的曾鳴教授所說的那樣,未來公司平臺不再是管理或激勵,而應該更多的是賦能。我們要給下面的組織什么?我們要進行授權、培訓、學習、訓練,最重要是予以賦能。當然,賦能的www.enf.tw同時,首先是要對人才賦能,不具備學習能力、能干事、干好事的人,你就是送能給他也要不了。賦能不單純是授權,而是多方面的支持和幫助,當然也要監督和提醒。

      梁勝威歡迎與globrand(全球品牌網)作者探討您的觀點和看法,十二年營銷管理,十一年企業咨詢服務;曾任廣東中順潔柔集團營銷總監,廣東匯海隆集團助理總經理;在各類管理、營銷雜志和網站發表管理和營銷文章200多篇,著作有《打造準上市公司管理模式》一書;營銷專家、管理專家,多家公司的營銷和管理顧問。目前專業從事營銷及管理研究和寫作。如果你想探討管理和營銷升級問題請加微信:13702359812<br>聯系郵箱:[email protected](與我聯系時,請說明您是在“全球品牌網”看到這篇文章的。) 進入梁勝威專欄

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