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      正視“管理回應”,發現背后真問題!
      2018-09-30 全球品牌網  李北水
      請加微信公眾號:xiangmu114

      前段時間,在上篇文章中提出了慣性“管理人模式”,提及了領導的管理風格會直接影響團隊風格,一個團隊的作風,跟管理者有很大的關系。

      每一個企業都有不同的狀態,華為的“狼性文化”一直被大家效仿,卻沒看到多少公司可以很好的打造狼性文化,源于每個企業的“基因”不同,而這種基因的表現形式則是一種企業習慣,這種企業習慣是由企業架構、機制、管理者的行為習慣以及管理者風格形成。

      我們看到很多創新互聯網科技公司,比如騰訊阿里巴巴,對應的企業文化氛圍也是很多企業的榜樣,他們的彈性管理激發出的員工自主性、創造性,也是體現一種骨子里的“狼性”。

      管理是在養成一種習慣,習慣的好壞形成了企業相應的文化。管理者應該正視“管理回應”,發現背后的真問題。一個企業的發展需要正向引導,正向引導是意識引導中的一個重要部分。一個企業習慣的形成受企業管理的影響,好習慣的形成實質上是企業流程制度規范的最終結果。規范是為了更好的監督,而這一結果的體現在于企業與員工的日常行為中。而這,則是企業管理者的責任。

      管理規范是企業經營管理者老生常談的話題,對于管理的重要性不言而喻,管理的規范企業不應該只是一本本、一套套企業制度掛在墻上,說在嘴上,管理者需要有效的引導員工執行,落地執行才可見能否規范的執行。管理者的管理水平直接體現在管理的規范程度,企業文化以及團隊建設上面。 

      很多時候作為管理者的目的都很簡單,而做法卻五花八門,從旁觀者的角度,很多是在班門弄斧,永遠很難發現管理的“魂”存在。而從管理的角度出發,我們希望大家可以發掘文化建設、彈性管理、狼性調動在企業管理中的學問和真正的靈活應用。

      一、管理者不容忽視的一點:管理的水平體現在管理的規范程度 

      管理者規范程度不僅僅包括制度的規范性,還包括對公司行為(市場行為服務行為和管理行為)以及產品和理念的統一性。在華為97年以及0幾年的工作報告中就可以看出華為的管理規范程度超出普通的公司很多,這也注定了今天會強大。華為管理上的成熟強大,是至今沒有多少公司可以比擬的。管理的水平應該體現在管理的規范程度,這也體現了一個公司是否可以茁壯成長以及長久發展。

      ▎管理者如何發現問題?

      制度不明確,是普遍存在的一個管理漏洞,管則動則是很多公司管理上的一個軟肋,在不同的公司會有不同程度的顯現和影響。而糖和棒子如何給,是對一個管理者很大的考驗。管理過程中,規范的制度是最好的輔助,管理是為了控制方向、預防問題以及搞清楚問題,巧設制度,可以很好的幫助管理者發現問題以及預防和控制問題的發生。管理者需要善于在工作中發現問題并及時作出調整,而要做到這一點則需要對工作的關鍵細節不能不管不問。

      ▎制度不應只是個幌子

      制度具有很明顯的通用性,但是又具備很獨特的唯一性,制度產生的原始出發點是為了更好的落實企業的生產或服務。制度的規范應該符合自身的執行邏輯,具備落地性,生搬硬造的制度往往也只能當個幌子。不好制度會增加員工的抱怨、出錯以及影響效率和積極性。

      引用前一段時間某一輯文章《管理者的思考:什么是管理的必要?》中的觀點:一個制度最終沒有落實好,我們常會把問題歸咎到執行,然而管理者該思考的問題不僅僅是執行,而應該是思考制度本身。制度當中需要一種管理活性,這種活性則是管理者根據管理制度是否完善,對員工是管理、激勵 有沒有到位等問題的修繕。一個好的制度是需要在執行過程不斷的調整出來的,一成不變的制度不一定是一個好的制度。

      ▎管理的規范需要管理者的自律

      管理者的寬容應該松弛有度,否則容易形成縱容!規范的落實比規范的制度更為重要,

      管理者應該以身作則。管理的規范不僅僅體現在制度的規范,更需要管理者的自律,管理者的自律體現一種管理行為,管理行為會因為管理者的性格、處事方式而異,但行為的目標應該被統一,最終是為了更好的增加自身的管理影響力,實現管理目標以及獲得管理結果。管理者的職業素養體現在兩方面,一方面是專業性,另一方面就是品行。管理者的自律是直接反管理者品行的重要因素,也是管理者影響力的一個重要形成因素,管理者需要通過自身的自律帶動員工的執行。

      ▎規范管理可以容許員工在好的方向試錯

      一個充滿朝氣的公司會鼓勵員工在工作上積極挑戰,不斷的試錯。規范管理會容許員工在好的方向試錯,但不應該容許員工重復犯錯,在公司規范下需要嚴格杜絕養成可以不按規范執行這樣重復犯錯的習慣。員工一旦養成這樣的習慣,就容易形成不好的氛圍,則會給管理者無形中不斷增加管理難度和形成管理中的詬病。這樣的行為細到一個動作和遲到,都需要嚴格執行規范管理!

      ▎規范的管理應該建立有效的管理機制

      有效的決策和監督機制對一個企業的運行的效率會直接產生影響,因此,規范管理應該建立有效的決策、分工和監督機制。職位越高,對應的承擔的責任越大,而職責的履行需要有建立有效的機制進行監督,而這一切的關系可以從一個企業的組織架構可以看出,其中決策效率則需要管理者對結構的人員梳理以及在執行的過程中不斷的調整和優化。

      崗位的分工是企業規范發展中必須面對的一大問題。一個公司的規范程度可以從崗位分工即可分辨,從這一點亦可間接反映管理水平。規范的管理需要衡量員工的專業度,進行專業角色定位以避免人員錯配。引用以前談及的一個觀點:談人,什么都能做的人能力確實不錯,但是站在企業管理的角度,這是章法混亂的管理,容易導致一個管理上的錯配。這表面看起來沒什么大問題,但長久下來問題往往就會層出不窮。這樣的企業的系統性會顯得非常的差,而企業的系統性往往決定了項目的進展效率、操作水平和調整速度等,這也是導致很多項目夭折的一大原因。

      二、管理者應該積極促進協調,重視企業文化建設。

      責任不一定反映能力,有時候只是一種態度!而態度,是一種最基礎的職業素養,也是一種最基礎的管理原則!管理者應該積極促進協調,重視企業文化建設。在一項管理數據中顯示,員工積極性取決于員工的態度,而員工的態度則間接反映管理水平。

      什么環境下才容易會讓人有歸屬感!個人用四個與“融”字有關的詞語來表達,那就是環境氣氛融洽、價值觀融合、企業文化融和以及管理機制融入!。管理是應該依靠機制+文化。我們可以說管理是在養成一種文化,反過來文化又會影響制度的制定和實施。

      為什么要定制度?管理者則需要深入思考,而制度一定要符合執行的心理演算,可預測執行的可能性。特別是對于自由慣了散漫慣了的企業來講,制度的制定需要管理者認真的構思,否則容易影響威信且難以執行。談及這里,感興趣的朋友可回讀作者上一篇文章《管理者的思考:什么是管理的必要?》。制度的落實是為了規范管理,也往往是因為某個方面不足或者不規范,有問題,需要明確大家的行為要求。制度本身就是對人的約束,會讓人不習慣,不舒服,需要大家對原來習以為常的習慣行為做出改變,按照制定的制度來。

      很重要的一點,需要作出強調:制度的制定與執行實質上是一種塑造人的過程,而這一個對人的塑造過程就很大程度的受企業文化影響。企業文化是一個上下和水平文化 ,負面與正面的因素抗衡,需要積極拉高正面因素,壓低負面因素。因為每個企業的基因不一樣,具體看環境氛圍和領導帶動的作用力!企業制度的落實執行一定是要更多的正面因素的影響,而這是企業管理者積極促進協調和引導良性的企業文化而得出的結果。企業管理是在養成一種習慣,而這一種習慣一旦歪曲發展,則很難發生扭轉,若果要扭轉則也需要發生較大的人事變動以及情緒浮動。

      ▎一碗水端平——公正

      管理:有時候看的角度和層面很重要!你對員工夠了解?管理的行為決定員工會不會向你講真話。 

      管理可以做到的不是公平,而是公正,這是管理者建立威信的基礎。我們強調,管理者的決策是需要智慧的,面對問題,管理者(領導)要正確處理!處理方式會直接影響企業氛圍,當不公正的氛圍產生,也決定了員工不喜歡講真話!這也導致了企業領導存在管窺局限。因此在這里給大家引入一個相關的心理-管窺心理。

      管窺心理:專注于某一事物,同時也會意味著我們會忽略其他事物。如果你稀缺的是某樣東西,你就會產生管窺心態,只看到如何解決你手頭的這個問題,而忽視其它事情。“我們專注、著手做事、疏忽其他事,都出于同樣的原因:那些存在于“管子”視野之外的事物都被抑制了。我們會對管子之內的想法反復斟酌,而管子之外的想法或多或少都會被忽視。”

      管理過程中的管窺心理是需要管理者有意識規避的,如果管理者存在管窺的心理往往容易產生決策的失誤,容易使管理失去公正性,從而容易產生因管理不當的員工情緒問題。管理過程往往涉及心理博弈,管理中的博弈論是一門哲學,如果處理不當便成了一種縱容!

      另外一點,管理者的情緒化管理(是指管理者習慣以情緒、喜好等形成的一種隨意管理方式)也容易破壞管理的公正性,這也是我們常指出的企業文化為什么容易成為老板文化的原因。領導的魄力不是建立在脾氣上面,而是建立在威信上面,沒威信千萬不要亂發脾氣!否則員工的服從性不高,管理者也難以形成一種良性的管理習慣。

      ▎重視培訓。

      在老板的角度企業要不斷創造利益,在員工的角度是為了創造自我價值。二者在于如何平衡,這是很多企業在企業管理中需要解決問題。培訓則是二者很好的潤滑劑,這個需要大家好好理解。員工為什么愿意為企業拼命工作?很重要一點是價值、理念的統一。企業和員工之間是雙向輸入與輸出的過程,而這過程需要管理者的正向引導。引導的最好的方式是培訓,這也是一個公司長期發展的基礎。培訓有利于員工的“專業性”增強,有利于反復明確目標和工作職責從而更好的執行,同時培訓也是企業文化理念渲染的一個持續過程,避免員工因不了解企業理念(企業要求)而導致工作行為差異。最重要一點是:培訓是為了員工的價值實現,這是員工對企業產生歸屬感的另一個因素。一個優質企業需要員工表現出極強的“專業性”,這也是為什么越大的公司越重視培訓的原因。

       管理是在養成一種習慣,習慣的好壞形成了企業相應的文化。一個企業的發展需要正向引導,正向引導是意識引導中的一個重要部分,所謂正向引導就是要樹立一個積極、樂觀、豁達,向上、團結、友愛的意識/以及環境氛圍,并將這個意識/氛圍運用及貫穿到我們的工作、生活之中,對組織發展、教育等來講都是一個良性因素!簡單總結一句就是好則更好,壞則更壞!

      三、團隊管理的思考:為何難帶出優秀的團隊? 

      關于建設團隊,我們會有很多方面的思考和做法,我們也很明確知道影響團隊無非就是目標、角色、溝通、價值觀、歸屬感、執行力、激勵制度、授權等因素,但管理者要真正帶好一個團隊這是一個很大的考驗。

      最近在朋友圈轉起一篇華為崛起原因分析的時候,就有朋友評論說說起來容易,做起來難!其實每次關于這樣的話題大家的共同的反應就是:說起來容易做起來難!其實我們做事應該有一個標準,不是因為難所以我們就逃避,創業以及團隊建設本身就是一個挑戰難的過程,不然只會維持現狀,很難會有突破。

      而任何一個團隊都不會是完美的團隊,建設過程中需要不斷的調整,這過程中或許也會問題不斷,但我們要學會接受這種不完美,在這種不完美中成長,尤其它還是一個開放系統,隨時可能面臨人員流動等問題。那么,管理者在新接手一個團隊或者正在管理一個團隊時,有沒有思考過,一個好的團隊應該是怎樣的?你想把自己的團隊打造成什么樣子?你該如何結合自身實際情況打造它?作為“管人”的重要內容,我們應該看一名管理者該怎樣“帶隊”。一個團隊的發展問題,最終歸咎的到團隊的管理,當我們的團隊存在比較大的問題或者不夠優秀的時候,我們當認真思考團隊的問題。

      作為管理者,作為團隊的核心人物,只有角色定位準確,對自己的工作擺正心態,對團隊成員客觀認識,才能充分發揮他們的價值。在此基礎上,你才能告別單打獨斗的日子,才能讓自己擁有進一步的發展空間,才能讓自己成為真正的管理者或者創業者

      任何優秀的團隊的凝聚力都很好,而團隊的凝聚力和大家是否志同道合、企業文化、管理、制度等都有很大的關系!為什么團隊齊心齊力如此重要?因為任何一個團隊都不是靠個人的,個人能力再強,積極性再高,團隊缺乏凝聚力的話也只會被損耗,也不能很好的發揮團隊力量!

      ▍團隊缺乏能動性

      任何一個團隊的建成,建立適宜的團隊制度是一個必備的基礎,而何為適宜就要考究公司基因、公司架構等因素。但團隊要想做到真正的合作從而發揮力量并非制度能解決的問題。制度只是一種行為規范,而團隊管理中不難發現這樣的一個難題:規范員工外在的行為和行動并不困難,但是要整合員工內在的思想和心態卻是極為困難。而我們發現在社會不同的形態的團隊中,只有兩種類型的團隊能比較好的解決這樣的困難;一種是軍隊,只要是戰士都能明白“生”與“死”的哲學,也正是這種對生命的渴望促使他們必定做到團結和合作,因為死去的人無法再計較所失或所得。還有一種就是宗教團隊,共同的信仰決定他們必須遵守共同的戒律,凡是信徒誰也不敢違抗這種強大的力量。所謂信仰就是從內心深處的信奉和認同,他們的思想在支配他們身體力行著。

      ▍團隊決策缺乏良好閉環

        另外“團隊決策”是團隊發展的一個關鍵因素,很多傳統公司跟優秀的互聯網的區別在于沒有在這一方面形成很好的閉環!團隊群策群力才能更好發揮一個的團隊的力量 !  這一點在不同的公司會清晰看到不同的狀態,優秀的廣告設計公司會為每一個廣告而仔細討論,互聯網創業公司會為營銷、程序或是一個產品而進行激烈的頭腦風暴,杜蕾斯會在每一個熱點出來之后第一時間作出創意的回應,從而達到每次令人咱為絕頂的熱點營銷。真正的團隊決策過程不應該是形式的開會,而更應該是一次團隊力量以及團隊價值的體現從而得到一個團隊的統一,最終直接影響團隊的效率。團隊的創造力也是團隊的效率一個直接體現!  

      ▍慣性“管理人模式”影響了團隊發展

      領導風格是管理者在領導團隊的過程中習慣化的行為方式。根據“情商之父”戈爾曼的研究,一共存在六種領導風格,分別是:命令型、權威型、親和型、民主型、模范型以及教練型。團隊的成長會形成一種“管理人模式”即你的成長認知,造就了你對團隊的成長認知,與團隊無關,同時你的認知也決定了最終結果。不難發現領導的管理風格會直接影響團隊風格,如果習慣帶中層管理團隊的領導換作基層管理,會遇到非常的“不適”,然后總會出現執行力問題,于是拿執行力“開刀”,結果難免帶來團隊的埋怨和不和諧!如果領導要變級管理,一定要注意避免思維慣性管理模式!    

       吳春波在管理高峰論壇中談及我們很多企業,實際上都是把大灰狼變成了喜羊羊。剛畢業的學生,滿www.enf.tw腔熱血,想大展身手,最后環境、條件、機制、評價體系,導致大家都變成喜羊羊了。所以最可怕的就是這種基因變異。一群喜羊羊沒法和大灰狼競爭的,結局是很清晰的。所以管理的任務就是怎么改變、怎么影響這一群熱血青年?其實我們只需要思考一個問題和想辦法解決一個問題:如何讓年輕人拼命的干和發揮他們的創造力,像“狼”一般的拼和猛,而不是變成“喜羊羊”! 無論過去、現在、未來,在任何時間段,隨便什么環境下,企業想要發展,必要的條件就是團結和凝聚。所以我們需要的,是一種信仰。一種為自己負責的信仰,一種去做正確事情的信仰;一種渴望成功的信仰。


      李北水歡迎與globrand(全球品牌網)作者探討您的觀點和看法,關注互聯網和電商研究的營銷人。品牌中國網、品牌服裝網、中國營銷傳播網、艾瑞網等平臺專欄作者,多篇文章曾在《銷售與市場》雜志、《湖南煙草》、《食品工業科技》雜志,中國《企業家日報》、《首都建設報》、《華夏酒報》等刊登發表。關注領域:品牌戰略、品牌文化、營銷管理等。聯系方式:[email protected](與我聯系時,請說明您是在“全球品牌網”看到這篇文章的。) 進入李北水專欄

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